미국을 대표하는 협회 가운데 하나인 미국 인사관리협회(SHRM)의 연례회의가 2024년 6월 23일부터 4일간 개최됐다. KMAC는 SHRM 독점 파트너(Exclusive)로서 이번에도 대규모 한국 대표단을 파견했다. SHRM 24에서 다룬 이슈들을 통해 우리 기업이 다가올 2025년의 HR 전략을 수립하는 데 유용한 시사점을 제시하고자 한다.

SHRM은 전세계 180개국에 34만명의 회원을 보유하고 있는 세계 최대규모의 HR전문가 집단으로 지난 76년간 매년 6월 미국 주요 도시(시카고, 샌디에이고, 라스베이거스 등)를 순회하며 2만 5천여명이 참가하는 글로벌 HR 컨퍼런스를 개최하고 있다.

KMAC는 2006년부터 SHRM의 *독점 파트너(Exclusive)로써 매년 한국대표단을 꾸려 글로벌 HR트렌드의 학습 코디네이터 역할을 담당하고 있다. SHRM 독점 파트너란 한국에서 미국 SHRM의 연례회의, 콘텐츠, 방법론, 자격증 등을 한국 소재 기업 및 개인에게 홍보, 모집, 등록, 배포 등 마케팅할 수 있는 독점 권한을 부여한 것이다. KMAC의 파트너십 계약은 2029년까지 유효하다.

2024년 SHRM 연례회의는 지난 6월 23일부터 4일간 미국 시카고에서 개최됐으며 한국대표단 150여명이 참석했다. 시카고에서는 2013년, 2018년에도 연례회의가 개최된 바 있다. 본고에서는 10년전 2013년 시카고 컨퍼런스에서 다뤄졌던 HR이슈와 당시 한국기업의 HR 관심사간의 격차와 2024년 시카고 컨퍼런스에서 다뤄졌던 HR이슈와 현재 우리기업의 HR관심사를 비교해 글로벌 HR 트렌드 변화를 살펴봄으로써 기업들이 2025년 HR 전략을 수립하는데 있어 시사점을 제시하고자 한다.
 

SHRM은 연례 컨퍼런스를 기획하는 단계(매년 6월 개최, 기획은 전년도 8월부터 착수)에서 그 해의 가장 강조하고 싶은 글로벌 HR의 주제들(Tracks)을 학습목적과 연계하여 선정하고, 그 주제들을 함축할 수 있는 하나의 메인 테마(Theme)를 제시하고 있다.

2013년 SHRM이 제시한 글로벌 HR 테마는 “Bolder. Stronger. Better”였다. 즉, 기업내 HR 전문가들이 더 대담하고, 더 강력하며, 더 나은 방식으로 HR업무를 수행하여 기업의 성장과 발전에 기여하도록 독려하는 의미를 담았다. SHRM은 지속적으로 HR부서의 역할이 중요하고, 그 위상을 높이기 위하여 노력해야 한다고 일관된 목소리를 냈는데 이는 그들이 선정한 주제와도 일맥상통한 관계를 가지고 있다. 당시 주제는 총 6개의 Track으로 구성되었다.
 

 

먼저 앞서 논의된 HR부서의 역할에 대한 주제는 ‘Business Management & Strategy’이며, 핵심 키워드로 살펴보면 ‘비즈니스 통찰력(Business Acumen)’이라는 단어로 대변하고 있다. 즉, HR부서에서도 우리 기업의 사업에 대한 이해와 감각을 갖추고, HR업무에 임해야 한다는 의미다. 전문가들의 의견에 따르면 이는 가치사슬(Value Chain)상 한국 HR부서가 기획에서 전략기능까지 담당하는 경우도 있는 것에 반하여 미국기업 대부분은 HR부서가 지원활동(Support activities) 부서의 역할에 국한된 경향 때문이라는 의견도 있다.

‘Employment Law & Legislation’은 미국의 HR부서가 가장 많이 하고 있는 업무인 컴플라이언스(Compliance) 관련 주제로 미국의 노동법을 주로 다루고 있어서 매년 한국의 학습주제에서는 제외하고 있다. 이외에도 ‘Compensation & Benefit’은 평가/보상, ‘Talent Management’는 인재육성, ‘International HR’은 글로벌 인재관리, ‘Personal & Leadership Development’는 리더십과 경력개발을 다루고 있다.

당시 위 주제들은 한국의 인사 업무에도 핵심 주제인 것은 분명했으나, 미국 기업들이 다루고 있는 내용과 사상들은 우리의 현실과는 격차가 있었다. 따라서 한국기업 입장에서는 5~6년 이후 미래에 일어날 수 있는 변화에 대한 예측이나 대비 관점에서 중장기 전략을 수립하는 목적으로 활용할 수 있었고, 실무적인 관점에서는 서로 다르다는 생각이 앞설 수밖에 없었다.

이는 당시 한국과 미국 기업의 HR 현실이 달랐기 때문이며, 이러한 격차의 배경에는 많은 사유들이 존재할 수 있겠지만, SHRM 운영사무국 자문진과 논의 끝에 아래와 같은 배경을 추정했다.

2013년까지만 해도 한국의 인사관리는 일본의 영향을 오래 받아 연공서열(Seniority-based), 로열티(Royalty) 등이 강조되고, 산업구조도 제조업이 30%가 넘는 구조를 가지고 있어 제조업에서 중시되는 성과와 효율 중심의 인사제도가 주를 이뤘다. 국내에도 1997년 외환위기 이후 연봉제 도입이 이루어지기 시작했지만 당시까지 연공서열 기반의 위계와 효율 중심의 인사가 주를 이루는 시기였다. 반면, 미국은 1980년대부터 본격화하기 시작한 성과주의의 정착시기로 이 시기만 보더라도 10~15년의 격차가 존재하였다.

이러한 성과주의의 차이는 아래 표에서 언급한 HR1.0 중심의 한국의 HR과 HR2.0 중심의 HR전략의 차이로 인해서 HR의 많은 제도와 전략에서 격차를 느낄 수 밖에 없었던 시기라고 판단된다.

따라서 2013년 SHRM에서 학습목표는 우리 기업이 어떤 산업에 위치하고 있는지 그리고 HR의 어느 단계를 지향하고 있는지에 따라 수용성은 달라질 수 있지만, 5~6년 후에 미래를 준비하는 방향에서 혜안을 찾는 방향으로 제시됐다.

이러한 방향에 공감했던 선도적인 기업 중에는 몇 년 후 그룹의 성공적인 HR전략을 수립하는데 단초가 되었다는 후일담을 들려주기도 하고, 매년 정기적인 참가를 통해 그룹내 인사이트를 공유했던 책을 발간하기도 했다. 결국 지난 10년간의 SHRM은 글로벌 HR 트렌드를 통해서 기업의 미래 전략을 수립하는 데 큰 도움이 된 시간이었다.
 

2024년 6월 23일 개최된 SHRM 연례회의는 전세계 2만 6천 명의 HR관계자들이 참석한 가운데 12개 Track으로 주제가 세분화되어 총 250여개의 세션이 열렸다.

올해의 주제는 SHRM의 회장(President & CEO) 조니 C. 테일러 주니어(Johnny C. Taylor, Jr)의 기조강연에서 함축된 메시지를 담아 ‘AI시대에 맞는 HR변화와 혁신’으로 선정됐다. 코로나19 팬데믹이라는 위기가 그동안 겪어보지 못했던 많은 경영환경 변화를 일으키면서 이를 하나하나 극복해 나가는 과정에서 많은 어려움을 겪었으나, 이제 엔데믹과 함께 슬기롭게 극복했다고 HR인들 스스로에게 박수를 보낸다는 것이 서론이었다면, AI의 등장은 팬데믹보다 더 큰 변화와 혁신을 요구한다는 것이 본론이었다. 그리고 버팔로의 비유를 통해서 버팔로는 폭풍이 다가올 때 폭풍우가 불어오는 반대방향으로 피해가는 것이 아니라 폭풍우가 불어오는 방향으로 달려가 폭풍우를 직접 뚫고 헤쳐 나가듯이 우리 HR인들도 AI의 시대 변화를 정면 돌파하자는 것이 결론이었다.

2024년 SHRM 주제(Tracks)들을 좀더 살펴보면, 미국의 노동법을 포함 6가지의 Track(이하 ‘기존 Track’)은 2013년과 같이 2024년까지 동일하게 다루어지고 있고, 10년전 다루지 않았던 6가지 주제(이하 ‘신설 Track’)가 신설된 것이 눈의 띄는 모습이다.
 

먼저 10년전부터 유지되어 ‘기존 Track’이 다루는 주제들을 2024년 현재 시점에서 보면, 한국과 미국 기업들이 공통적으로 안고 있는 고민이 되어 그 간격(현안여부/중요도)도 상당히 좁혀진 것으로 보인다. 올해 SHRM에서 다룬 주요 키워드인 사람중심(People), AI 기술의 파급력, 포용/공정/다양성(DEIA+B) 등을 통해서 그 이유를 찾아보고자 한다.

10년전과 달리 HR에서 바라보는 사람에 대한 관점이 변화했다. 가령, 경제학 역시 합리적 존재로서 사람을 가정하던 것에서 감정적 존재로서 바라보는 행동경제학이 대두됐듯이, HR에서도 인간이 갖고 있는 감정과 정서에 집중해야 하고, 이것이 조직 구성원의 몰입과 정착, 더 나아가 기업의 성과에도 큰 영향을 미친다는 점이 강조되고 있다.

특히 최근 개발된 AI와 머신러닝, 클라우드, 양자컴퓨팅 기술은 과거 기술과 달리 우리의 존재방식, 소통하는 방식, 일하는 방식을 바꿔놓고 있다. 이들 기술은 시간과 공간을 압축시켜 시간에 관계없이 데이터를 기록하고, 저장하고, 해석하며, 공간의 제약없이 소통하고 협업하게 도와줌으로써 일하는 방식에서 빠른 변화를 지원하고 있다.

한편, 과거에는 인종/세대/성별에 따라 다르게 대우하면 안된다는 소극적 의미로서 평등을 지향했다면, 이제는 개인이 가진 인지, 성격, 가치, 동기 등이 기술의 발전과 함께 적극적으로 표출되면서 사회/조직내 다양성이 커지고 있다. 게다가 밀레니얼과 Z세대가 등장하면서 개인이 가진 다양성을 어떻게 조직에서 이해하고 공정하게 반영하는지 관심이 커졌고, 투명하게 공개하고 차별 없이 의사 결정하는 것이 조직문화의 핵심으로 대두되면서 이것이 전세계적인 공통의 현상으로 받아들여 지고 있다.

이러한 10년간의 글로벌 사회 전반의 변화가 한국과 미국의 HR 업무에 비슷한 고민을 갖게 했고, 과거 5~6년의 격차가 발생됐던 ‘기존 Track’의 주제들이 우리 기업의 1년이내 고민으로 한발짝 더 가깝게 현안과제로 다가온 것으로 보인다.

대표적인 사례로 2023년 SHRM에서는 AI 알고리즘 기반의 채용기술과 관련된 차별문제에 대한 세션이 운영되어 한국대표단에 소개된 바가 있다. 미국 고용평등기회 위원회(EEOC) 가이드라인 의 핵심이었던 본 이슈는 AI가 채용을 결정할 때 편향성(Bias)을 방지하기 위하여 학습데이터나 알고리즘의 공개, 인간에게 판단 받을 권리 마련 등이 권고됐고, 한국에서도 2024년부터 해당 이슈가 본격화되면서 우리의 HR에도 영향을 미치고 있다. 이처럼 글로벌 HR 주제들이 과거처럼 먼 미래의 이야기가 아닌 우리 기업 경영의 선행지표로 그리고 그들이 우리보다 우수하다는 관점보다는 그들이 가진 선행경험을 공유하고 함께 토론하는 관점에서 접근하는 것이 현명한 선택과 고민의 시간이 될 수 있을 것으로 보인다.

‘신설 Track’에서는 어떤 주제는 사회적/문화적 차이로 인해 상당한 간격이 존재하고, 어떤 주제들은 1~2년안에 우리의 주제로 자리잡을 만한 관심사다. 본고에서는 한국과 미국 기업들이 앞으로 함께 풀어나가야 할 공통 과제 중심으로 살펴본다.

‘Recruitment & Talent Acquisition’과 관련해서는 미국 노동통계국(BLS)의 5월 통계에 따르면 미국의 5월의 이직률(Turnover) 평균이 3.4%로 나타났으며, 이를 단순히 12를 곱해서 연간 이직률을 추정할 수는 없으나 매우 심각한 현실이며, 특히 서비스산업의 상황은 더욱 심각한 것으로 보인다. 따라서 HR부서에서 채용과 새로운 인재를 찾기 위한 노력은 급여나 근무조건, 리더십 등 다양한 분야에 큰 영향을 미치고 있다. 이런 관점에서 당장은 한국이 미국보다 좋은 여건일지도 모르지만, 생산가능인구의 감소, 출산률 감소, 초고령화 진입을 눈앞에 둔 입장에서 우리에게도 시사하는 바가 매우 크다.

‘HR Technology & Data Analytics’ 주제처럼 채용과 직무분석 등에서 생성형 AI를 적극활용하고 있는 많은 사례가 나타나고 있다. 올해 SHRM에서 가장 눈에 띄는 키워드 중 하나는 HI(Human Intelligence)+AI(Artificial Intelligence)이다 즉, AI를 일자리를 없애는 두려움의 대상이 아닌 협업 파트너로 인식해야 한다는 것이고, 궁극적으로 HI가 가미되어야만 AI의 ROI를 만들어 낼 수 있다는 것이다. 한국의 많은 기업들도 생성형 AI를 HR에 도입하려는 고민과 시험이 이어지고 있는 만큼 그들과 동일선상에서 함께 고민해 볼 만한 좋은 주제다.

‘Mental Health & Wellness’는 해당 주제로 개설된 세션만 총 35개(약 15%)가 열릴 만큼 미국에서는 매우 중요한 주제다. SHRM이 발간한 ‘2023-24 SHRM State of the workplace report’에서도 미국의 기업내 관심사 1위가 인플레이션, 2위가 Employee Mental Health로 조사됐다. 이는 미국이 정책적으로 최근 정신건강 문제의 인식 개선과 치료 장려 목적의 각종 법률(ex. American Rescue Plan Act of 2021 등) 제정과 정책 시행, 정신건강 치료적용 범위를 확장하는 법안을 제정하는 등 사회적 환경의 차이를 반영하고 있는 주제다.

‘Inclusion & Diversity’ 주제는 앞서 언급한 바와 같이 단순히 인종/성별과 같은 전통적인 주제만 다루고 있지는 않다. 2가지 키워드로 요약하자면, 무례함(Incivility)과 미세공격(Microaggression)이다. 무례함은 주로 세대 간의 갈등이나 리더와 팀원 간의 갈등이고, 최대 5세대(Generation)가 한 직장에 공존하고 있다는 미국에서는 큰 고민거리로 이야기 되고 있다. 미세공격은 사전적 용어로는 문화적으로 소외되거나, 부정적으로 낙인 찍힌 이들에 대해 의도에 상관없는 적대적, 부정적 태도를 퍼트리는 일상 언어와 행위이다. 둘 다 정신건강 문제와 몰입도 저하의 핵심 요소다.

‘Empathy & Work life Integration’ 주제는 일의 가치에 관한 이야기들로 우리 기업들도 직면하고 있는 과제다. 2년전까지 미국에서 가장 큰 고민거리였던 대퇴사 시대(Great Resignation)는 현재 많이 완화되었지만, 미국의 직장 내 구성원들의 몰입도(Engagement)는 계속 떨어지고 있다는 여러 통계들이 있다. MZ세대들의 몰입을 높이고, 이탈을 방지하기 위해서 어떻게 그들에게 일의 가치와 개인의 학습과 성장기회를 제공할 것인가 등처럼 다양한 내용을 다뤘다.

 

인사조직학회에서 발간한 ‘지속가능한 혁신공동체를 향한 실천전략’에 따르면 기업의 핵심역량은 가치 있고, 희귀하며, 모방 불가하고, 대체가 어려운 특징을 가지고 있다. 따라서 인적자원관리가 기업의 성공에 이바지하기 위해서는 제도 중심에서 벗어나 추구하고자 하는 핵심가치를 먼저 수립하고 이를 중심으로 제도, 철학, 정책이 상호 연계된 내적 적합성을 확보해야 한다. 그래야만 구성원들이 다양한 인사제도를 통해 회사가 가고자 하는 방향을 이해한 상태에서 적합한 행동과 태도를 형성해 갈수 있다는 주장이다.  

미국의 많은 기업들도 정교한 제도 중심이 아닌 조직문화 중심의 HR를 추구하고 있기 때문에 일부 한국기업에서 찾고 있는 정교한 인사제도를 발견하기가 쉽지 않다. 즉, 글로벌 기업의 사례나 트렌드를 통한 탐구는 혁신기업들의 인사제도(Best Practice)를 모방하는 것이 아니라 그들의 원칙과 추구가치(Best Principle)를 살펴 얻은 인사이트(Insight)를 통해 우리에게 맞는 방향과 제도를 창조하라는 의미이다.  

이런 맥락에서 SHRM의 세션 기획도 같은 사상을 가지고 있다. SHRM의 세션은 구체적인 솔루션을 가진 기업이나 상업적 목적을 가진 내용은 세션 선발과정에서 1차로 탈락시키고 있다. 76년간 같은 기조를 유지해 온 SHRM은 매년 그 규모가 더 성장을 하고 있고 있으며, 반대로 사례 중심으로 발표 기조를 유지해왔던 미국내 다른 인사 컨퍼런스는 그 규모가 점차 축소되고 있다.  

이를 반증하듯 2025년도에는 발표세션이 무려 375개로 대폭 확대됐고, 이는 미국 내 많은 HR 전문가들과 발표자들이 이런 SHRM 기획의도에 호응하면서 신청자들이 24년부터 대폭 확대된 결과라고 미국 SHRM 관계자는 말한다.

지금까지 SHRM을 통해 살펴본 바와 같이, 글로벌 HR트렌드는 우리 기업과 많이 근접해 있고, 다른 관점에서 살펴봐야 할 주제도 함께 담고 있다. 특히, SHRM의 보고서를 통해서 2025년도 SHRM에서 핵심적으로 다룰 주제들을 미리 예측해보면 아래 내용으로 예상된다.
 

이와 관련해 HR이 SHRM이 말하는 우리 기업의 비즈니스 파트너가 되는데 있어 SHRM을 혁신의 촉매제로 활용할 방안을 세가지 관점에서 제언해 본다.

첫째, 2019년까지는 많은 기업들이 전사차원에서 혹은 그룹차원에서 학습조직(COP)을 구성하여 HR 과제를 정의하고, 학습 목표를 수립하여 기업/그룹에 맞는 HR 혁신과제과 실행방안을 찾기 위한 기획된 학습활동이 활발히 진행됐다. 본격적인 학습은 SHRM 세션 기획안이 확정되는 매년 2월부터 시작됐고, 학습조직 참가자 개인별 학습목표를 부여하여 최종 산출물을 만들기까지 약 5~6개월의 조직적이고 주도적인 학습이 진행됐다.

그 결과 컨퍼런스가 종료되는 7월에는 학습조직의 산출물이 책으로 발간되기도 하고, 그룹 내에서 자체 학습결과 공유회를 컨퍼런스 형태로 개최하는 사례도 존재했다. 최근 SHRM의 주제가 우리의 현안이 되어가고 있는 이 시점에 구성원들의 창의력과 상상력을 모아 집단지성을 발휘함으로써 구성원 스스로가 이해하고 해석할 수 있는 HR의 핵심가치를 만드는 기회가 될 것이다.

둘째, SHRM이 제시하는 HR Trend는 여전히 미래 HR전략 수립에 도움이 되는 요소가 존재한다.  올 11월 미국은 대선이 마무리되고 나면 향후 5년간 미국의 정책적 방향성이 제시될 것으로 보인다.  SHRM은 지난 76년간 미국내 인사정책의 자문가이자 전문가집단으로 활동해오고 있고, 특히 정치적 중립을 강조하고 있어서 내년도 미국의 정책적 방향성을 탐색하는데 있어서 가장 적임자라고 판단된다. 이에 기업의 CHRO와 기획부서에서는 이러한 관점에서 미래 전략을 고민해볼 수 있는 기회가 될 수 있다.

셋째, K-Pop이 전세계 음악시장을 주도하면서 국가의 발전과 국가 이미지를 높이고 더 나아가서 K-Culture로 확대되고 있다. 명실공히 세계 최대 규모의 HR 컨퍼런스인 SHRM은 우리 기업의 HR 브랜드를 전세계로 마케팅 할 수 있는 기회의 장이 될 수 있다. 우리 기업의 우수한 HR혁신 가치를 전세계에 알리고, 현장에서 그들과 직접 소통하는 기회로 삼는다면 이는 또다른 배움의 시간이자 우리 기업내 구성원들에게는 긍지와 자부심을 높여주는 또다른 일의 의미를 제공해 줄 수 있는 기회가 될 것이다. SHRM은 매년 8월~9월 차년도 세션을 기획하고 있다.

차년도 SHRM Annual Conference & Expo는 2025년 6월 29일부터 4일간 미국 내 가장 안전한 치안의 도시이자 퀄컴(Qualcomm)의 본사가 있는 캘리포니아 샌디에이고에서 개최된다.

2025년 6월이 한국기업의 지속가능한 성장과 발전을 돕는 작은 보탬이 될 수 있는 귀한 시간이 되기를 벌써부터 기대해본다.
 

컨설턴트

남상현인재ㆍ글로벌그룹 그룹장

• 해당분야 경력: 20년
• 인재ㆍ글로벌그룹

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경력사항

• 미국인사협회(SHRM) 한국대표단 운영사무국

• UN 기업과인권포럼 한국대표단 운영사무국

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• 한국산업인력공단 국가직무표준(NCS) 및 국가기술자격 심의위원

• 에너지공단 에너지 전문인력 양성교육 및 인재육성체계 컨설팅

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• 한국재정정보원 재정시스템 사용자 교육 위탁

• 한국수자원공사 조직문화 교육

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